Assister le dirigeant lors d’un licenciement

À travers cet article, nous allons voir quelles sont les règles d’assistance de l’employeur dans le cadre d’un entretien préalable à un licenciement.

Le licenciement fait partie des prérogatives de l’employeur. Il est soumis à une procédure rigoureuse de fond et de forme. Ainsi, il appartient au juge d’apprécier la régularité de cette procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Ne pas respecter le formalisme imposé par le Code du travail peut conduire à de lourdes sanctions. C’est pourquoi il est préférable de se faire accompagner par un avocat d’affaires pour mener à bien la procédure de licenciement d’un salarié, en particulier si l’entreprise ne dispose pas d’un service RH ou Juridique.

Selon l’article L1232-2 du Code du travail, l’entretien préalable est l’un des droits d’un salarié que l’employeur est tenu de respecter lors d’une procédure de licenciement. Cette convocation doit être effectuée soit par lettre recommandée soit par remise en main propre et indiquer l’objet de la convocation.

Il permet à l’employeur d’expliquer au salarié les raisons qui l’ont conduit à projeter son licenciement et de permettre à ce dernier de se défendre (Article L1232-3).

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié peut se faire assister soit par un autre salarié de l’entreprise soit par un conseiller, extérieur à l’entreprise selon le cas.

L’employeur peut également se faire représenter selon des règles établies par la jurisprudence. Il peut mener cet entretien lui-même ou bien décider de se faire remplacer par une personne de l’entreprise. Cependant, cette personne doit avoir le pouvoir de licencier. Cela peut être un membre habilité du service des ressources humaines par exemple.

En revanche, il n’est pas possible pour l’employeur de se faire représenter par une personne extérieure à l’entreprise.

Si les tentatives de résolution n’aboutissent pas et que l’employeur décide de poursuivre la procédure de licenciement, il devra alors l’informer le salarié de son choix par le biais d’une lettre de licenciement. La lettre doit être envoyée au salarié au moins deux jours ouvrables après l’entretien. Elle doit contenir le motif du licenciement lui-même basé sur une cause réelle et sérieuse (Article L1232-1 du Code du travail).

Il est important de garder à l’esprit qu’en l’absence d’une cause réelle et sérieuse, le salarié peut saisir le conseil prud’homal. L’employeur s’expose alors au versement d’indemnités pour défaut de motivation de la lettre de licenciement.

Le salarié à qui son licenciement a été notifié est tenu de respecter un préavis sauf dispense de l’employeur, licenciement pour faute grave, lourde.

Enfin, au terme du préavis, le salarié doit percevoir d’une part, les sommes suivantes : complément du dernier salaire, indemnité de licenciement, indemnité de préavis et d’autre part, recevoir un certain nombre de documents obligatoires : certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte.